Waarom leren zo moeilijk is, (ook) voor organisaties!

Waarom leren zo moeilijk is, (ook) voor organisaties!

Leren betekent volgens de Van Dale  ‘ergens in de leer zijn om een vak te leren’. Is dat het? Of gaat het ook over vaardigheden leren en ervaring opdoen. En over vallen en opstaan wat soms pijn doet?

In de praktijk betekent leren ook jezelf openstellen voor hoe een ander jouw gedrag ervaart en welk effect dat heeft. Reacties op jouw gedrag verwijzen in feite naar overtuigingen en emoties die je zelf niet altijd bewust bent. En hoe oprecht de feedback ook, - om je te helpen nog beter te worden, om te groeien... - toch is er altijd dat gevoel van ongemak dat de ander niet alles zegt wat hij ziet of voelt: stel dat de feedbackgever mij niet goed genoeg vindt?

Herkent u al iets?

Ik heb dit onlangs zelf ervaren, als ondernemer met een karrevracht aan ervaring met de meest uiteenlopende  gevoelige en complexe organisatievraagstukken en teams. Dus je zou zeggen: geen enkele reden om het plaatsen van een kort filmpje van en over mijzelf op mijn LinkedInpagina spannend te vinden. En toch was dat ‘t omdat het persoonlijk is en kwetsbaar maakt om iets anders te proberen en er opbouwende kritiek komt (of geen enkele reactie wat nog erger is!) en complimenten krijgen gewoon lekkerder is.

In organisaties is het niet anders als het gaat om collectief leren en verbeteren. In een continu veranderende omgeving is voortdurend uitproberen en aanpassen nodig, individueel en als team. Darwin zei het al in zijn Evolutietheorie ‘… alleen de meest aangepasten overleven’. Alles wat niet wordt gezegd, wordt wel gevoeld als onderstroom. Echt willen weten wat anderen zien en ervaren, maakt dat je leert over jezelf en mee kunt in veranderingen.

Nuttige competenties en methoden die gisteren werkten, dragen nu niet meer voldoende bij om een strategie of visie te realiseren. Andere competenties zijn belangrijk voor vandaag en morgen. In teams of ketens betekent dit dat voortdurend ontwikkelen nodig is. Dat begint met reflectie op de manier van werken en communiceren. Veel organisaties passen als reactie op veranderingen de structuur aan die past bij de tijdgeest (‘Zo, en nu zijn jullie een Agile zelfsturend team’) en verwachten van medewerkers en teams dat ze wel weten wat er van ze verwacht wordt.  Nee, ingesleten patronen in een organisatie, een traditionele stijl van leiding geven met daar op aangepast gedrag van medewerkers, verander je niet met een druk op de knop. Ander gedrag vraagt een zorgvuldig leerproces en begeleiding. Regelmatig gesprekken over de koers, verwachtingen naar elkaar, binnen de hiërarchische lagen én tussen die lagen. En soms moet eerst een hardnekkig, ‘wicked problem’ of een belemmerende keten van gedrag worden doorbroken.

Het gesprek aangaan vraagt vertrouwen en veiligheid. Voorbeeldgedrag door leidinggevenden die zich kwetsbaar durven opstellen om te leren als leider. Durven experimenteren met nieuw gedrag in de praktijk: leren in de praktijk.

Ik kan je na het plaatsen van mijn filmpje, wat ik dus eng vond, zeggen… ja dat is spannend maar hoe gaaf is het om dat toch te proberen en alle reacties te verwelkomen; sommige even laten bezinken en andere direct te omarmen.

In organisaties werkt dat ook zo. Om daadwerkelijk een lerend team te laten ontstaan dat de dienstverlening beter maakt, de samenwerking prettiger maakt en waarin we allemaal van toegevoegde waarde kunnen zijn, is leren in de praktijk cruciaal!

Hoe je dat kunt aanpakken?

Download de brochure ‘Ontwikkel lerende teams in de praktijk’ hier: http://www.foresightconsulting.nl/samen-de-organisatie-zelforganiserend-laten-werkenprofessional-excellence-47.